Con la implementación de la Ley 15/2022, se realizó una modificación crucial que exige a las empresas respaldar con pruebas los despidos de empleados en baja por incapacidad temporal (IT). De lo contrario, estos podrían considerarse como un despido nulo. Esta alteración marcó un cambio significativo en el entorno laboral, subrayando la importancia de la transparencia en estas circunstancias.
Recientemente, se han introducido novedades adicionales en este ámbito. A continuación, te presentamos las nuevas causas de despido nulo que debes tener en cuenta, según el Real Decreto Ley 5/2023, que ha incorporado nuevas condiciones en el Estatuto de los Trabajadores para salvaguardar situaciones como la solicitud de adaptación de jornada.
¿Se han ampliado las circunstancias que llevan a un despido nulo?
De acuerdo con el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el caso de despidos por causas objetivas, la decisión será nula si está motivada por discriminación prohibida en la Constitución o la ley, o si viola los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Tras la implementación del Real Decreto Ley 5/2023, se han modificado varios artículos del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo nuevas situaciones que pueden considerarse como causas de despido nulo.
Entre las situaciones en las que se puede considerar nulo un despido se incluyen los permisos parentales o adaptaciones de jornada, afectando tanto a despidos por causas objetivas como a despidos disciplinarios.
Despidos durante períodos de suspensión, incluyendo nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, lactancia natural y disfrute del permiso parental, se considerarán nulos. Lo mismo aplica si la notificación se realiza de manera que el plazo de preaviso concluye durante estos periodos.
El despido al reincorporarse al trabajo después de un período de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento se considerará nulo, siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde dichos eventos.
En el caso de trabajadoras embarazadas, el despido se considerará nulo desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
No se podrá despedir a trabajadores que soliciten los nuevos permisos de conciliación laboral establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, como el permiso de cinco días por accidente o enfermedad grave para cuidar a familiares de hasta segundo grado.
El despido de personas que disfrutan de adaptaciones de jornada o excedencias previstas en el artículo 34.8 y artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, así como aquellos en excedencia para el cuidado de un hijo, guarda con fines adoptivos o acogimiento permanente, también se considerará nulo.
Además, el despido de mujeres víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos para garantizar su protección o asistencia social integral se declarará nulo.
En resumen, estos despidos serán nulos a menos que se demuestre su justificación por motivos no vinculados a las situaciones y permisos mencionados anteriormente.
¿Es nulo el despido después de solicitar teletrabajo?
El Real Decreto Ley 5/2023 ha introducido cambios en el plazo de negociación y ha establecido que la solicitud de adaptación de jornada y teletrabajo es motivo de nulidad del despido. La nueva redacción protege a los solicitantes de teletrabajo para garantizar su derecho a conciliar la vida familiar y laboral.
La empresa debe justificar que los despidos no están relacionados con las solicitudes de cambio de jornada o teletrabajo, según el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de despido, la empresa debe negociar y respaldar con pruebas fehacientes que no está vinculado al embarazo, excedencia o solicitudes de adaptaciones de jornada o teletrabajo. Si la empresa no puede justificar el despido, se considerará nulo.
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