El Decreto 608/2023, publicado en julio de este año, trajo consigo cambios significativos en la regulación del despido colectivo en España. En lugar de comenzar el proceso con una notificación simultánea a trabajadores y sindicatos, ahora se introduce una fase previa al período de consultas, proporcionando a los sindicatos un plazo más amplio para organizarse.
La modificación establece que las empresas que planeen cerrar uno o varios centros de trabajo, lo que resultará en el despido colectivo de 50 o más empleados, deben notificarlo con seis meses de antelación. Este nuevo requisito busca ofrecer una mayor protección a los trabajadores, permitiéndoles más tiempo para prepararse y enfrentar la situación de despido colectivo.
El Despido Colectivo según el Estatuto de los Trabajadores
El despido colectivo, según el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, implica la terminación de contratos de trabajo fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La cantidad de trabajadores afectados varía según el tamaño de la empresa: diez trabajadores en aquellas con menos de cien empleados, el diez por ciento en empresas de cien a trescientos trabajadores, y treinta trabajadores en aquellas con más de trescientos empleados.
Este tipo de despido suele ocurrir cuando una empresa enfrenta dificultades económicas o necesita realizar cambios significativos en su estructura o producción que requieren la reducción de personal.
Protegiendo a Trabajadores y Empresas
Para llevar a cabo un despido colectivo, la empresa debe tener motivos válidos y justificados. Además, es crucial seguir un procedimiento legal y notificar a los trabajadores afectados y a sus representantes. Anteriormente, el proceso comenzaba con una notificación simultánea a trabajadores y sindicatos, seguida de un período de consultas que podía durar hasta 30 días. Sin embargo, con la nueva normativa, se introduce una fase previa al período de consultas, brindando más tiempo a los sindicatos para organizarse y prepararse para la negociación.
Durante esta fase de preaviso, las empresas deben comunicar el cierre de centros de trabajo a la Autoridad laboral competente, al Ministerio de Trabajo mediante medios electrónicos, y a las organizaciones sindicales representativas a nivel estatal y en la comunidad autónoma. La comunicación debe realizarse con al menos seis meses de antelación antes del inicio del período de consultas con los representantes de los trabajadores. Además, durante este tiempo, las empresas deberían proporcionar acciones formativas a los empleados afectados para mejorar sus competencias y empleabilidad.
El objetivo de este nuevo requisito de preaviso de seis meses es brindar protección adicional a los trabajadores, otorgándoles más tiempo para organizarse y enfrentar la situación de despido colectivo. Sin embargo, algunos expertos expresan preocupaciones sobre posibles efectos adversos en las empresas. La anticipación de un cierre con un preaviso de seis meses podría generar conflictos, huelgas y afectar la reputación e imagen de la empresa. Incluso se plantea la posibilidad de que esto conduzca al cierre total de la compañía si se perjudica gravemente su actividad. Además, las empresas pueden tener dificultades para prever con tanta antelación la necesidad de implementar medidas de cierre.
Las consecuencias de no cumplir el preaviso
En cuanto a las consecuencias de no cumplir con el preaviso de seis meses, la normativa aún no especifica claramente cuáles serán. Sin embargo, en casos excepcionales donde no sea posible cumplir con este plazo, la empresa deberá notificar la situación lo antes posible, proporcionando razones justificadas por las que no se pudo respetar el plazo establecido.
La medida establecida por el Real Decreto 608/2023 entró en vigor el 13 de julio y se aplica a los procedimientos cuya comunicación empresarial de inicio se realice después de esa fecha. Es crucial que las empresas estén al tanto de estos cambios y cumplan con los nuevos requisitos para evitar posibles consecuencias legales.
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