En un auto hecho público esta semana, el Tribunal Supremo ha dictaminado que, a partir de ahora, las empresas estarán obligadas a ofrecer una audiencia previa antes de proceder con la extinción del contrato de un trabajador a través de un despido disciplinario.
Este cambio supone una modificación sustancial en la normativa laboral aplicada hasta ahora, estableciendo un nuevo estándar de actuación que todas las empresas deberán seguir, con tal de reforzar el compromiso de las empresas a mantener una relación laboral más justa y equilibrada con sus empleados.
¿Qué significa esto para el ámbito laboral? En este artículo, te contaremos en que consiste el despido disciplinario, las causas que lo justifican, y analizaremos el impacto que esta sentencia del Tribunal Supremo tendrá tanto para empresas como para trabajadores ¡Sigue leyendo!
1. ¿Qué es el Despido Disciplinario?
El despido disciplinario es una modalidad de terminación del contrato laboral que ocurre cuando un trabajador incurre en una falta grave y culpable, que contraviene de manera significativa sus obligaciones laborales. Esta falta puede estar relacionada con comportamientos inapropiados o el incumplimiento de las normas internas de la empresa.
Este tipo de despido es la medida más severa dentro del poder sancionador de una empresa, ya que sus consecuencias son inmediatas y perjudiciales para el trabajador. Por su naturaleza, el despido disciplinario debe estar correctamente justificado y respaldado con pruebas, de manera que se garantice su validez y que el trabajador tenga claro el motivo de la decisión.
No es necesario que se presenten todas las posibles causas para que el despido sea considerado procedente, ya que basta con que se demuestre una sola de ellas para que se valide la decisión.
1.1 Causas del Despido Disciplinario
Las causas de un despido disciplinario están reguladas por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y se refieren a conductas graves del trabajador que justifican la terminación de la relación laboral. Estos incumplimientos contractuales tipificados por ley son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: El incumplimiento sistemático de los horarios de trabajo establecidos o la ausencia sin justificación adecuada son faltas que afectan negativamente al desarrollo de la actividad laboral.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo: La indisciplina se refiere a la actitud de no acatar las órdenes legítimas de los superiores jerárquicos o de no cumplir con las normas y procedimientos establecidos por la empresa.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros de trabajo o familiares: Las agresiones, ya sean verbales o físicas, hacia cualquier persona dentro de la empresa, incluidos los superiores jerárquicos, compañeros de trabajo o incluso los familiares de los empleados que conviven con ellos, son inaceptables en cualquier contexto laboral.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo: La buena fe contractual implica que ambas partes, empleador y empleado, deben actuar con honestidad, transparencia y lealtad durante la ejecución del contrato de trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado: Un descenso sistemático y voluntario en el rendimiento laboral, sin justificación razonable, afecta directamente a los objetivos y resultados de la empresa.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo: El consumo habitual de alcohol o sustancias tóxicas que afecten el desempeño laboral es una falta grave en cualquier entorno de trabajo.
- Acoso por razones de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo: El acoso en cualquier forma, ya sea por motivos de raza, etnia, religión, creencias, discapacidad, edad, orientación sexual o sexo, es una de las violaciones más graves en el ámbito laboral.
1.2 Tipos de Despido Disciplinario
Un despido disciplinario puede clasificarse en tres tipos de categorías:
Un despido disciplinario puede ser procedente cuando el empleador demuestra que la causa alegada es válida y está debidamente justificada, cumpliendo con los requisitos legales establecidos. En este caso, el despido se considera legítimo y no conlleva indemnización.
En cambio, un despido será improcedente cuando no se presenta una justificación suficiente o la causa no se ajusta a la normativa legal. En este supuesto, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización.
Finalmente, un despido será nulo si se basa en motivos discriminatorios o vulnera derechos fundamentales del trabajador. Por ejemplo, un despido por el único hecho de que una trabajadora esté embarazada, aunque se argumente una causa disciplinaria inexistente, se consideraría nulo.
1.3 Procedimiento
Según el procedimiento legal vigente, el despido disciplinario debe ser formalizado mediante una carta que cumpla con una serie de requisitos. Aunque es habitual que se comunique verbalmente, la normativa establece que debe constar por escrito para garantizar su validez.
En la carta de despido, el empleador debe detallar los motivos específicos que justifican el despido disciplinario, asegurándose de que sean claros y precisos. Aunque no se exige un relato exhaustivo de todos los hechos, sí es fundamental que se describan las faltas cometidas por el trabajador que han llevado a tomar esta decisión.
La carta debe incluir los siguientes elementos:
- Los datos de la empresa y del trabajador.
- La fecha en la que se comunica el despido y en la que entra en vigor.
- La puesta a disposición del finiquito.
Además, a partir del pasado 18 de noviembre, se ha establecido una nueva fase en el procedimiento. La empresa debe convocar al trabajador a una audiencia previa antes de que el despido sea efectivo. En esta audiencia, el trabajador podrá presentar su defensa frente a los motivos de su despido, evitando así su indefensión.
Esta obligación de audiencia previa se fundamenta en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el cual, según una reciente resolución del Tribunal Supremo, tiene aplicación directa en la legislación española.
2. El Nuevo Criterio del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo, a través de la sentencia nº 1250/2024, obliga a las empresas a garantizar el derecho a la audiencia previa antes de proceder con un despido disciplinario, algo que no era requerido por la doctrina anterior.
El fallo del Supremo tiene su origen en el despido disciplinario de un trabajador, profesor de la Fundación FESMAE-IB, que fue denunciado por sus alumnos por conductas inapropiadas hacia mujeres.
Inicialmente, el tribunal desestimó el recurso del trabajador. Sin embargo, tras apelar, fue declarado el despido improcedente, obligando a la empresa a readmitir al profesor o indemnizarlo con una suma considerable más los salarios de tramitación.
Frente a esta resolución, la Fundación presentó un recurso de casación ante el Tribunal Supremo, buscando unificar la doctrina en torno a la aplicación del artículo 7. En su fallo, el Supremo subrayó que, según este convenio, la audiencia previa al despido debe ser obligatoria, salvo en situaciones excepcionales en las que no sea razonable solicitarla.
En este caso, la empresa actuó conforme a la normativa vigente en el momento del despido, que no exigía la audiencia previa, por lo que el Tribunal Supremo determinó que el nuevo criterio no podía aplicarse de forma retroactiva.
Por ello, este nuevo criterio solo se aplicará a los despidos realizados tras la publicación de la sentencia. Los despidos previos seguirán rigiéndose por la doctrina anterior, que no requería audiencia previa, así como aquellos que estén pendientes de juicio. De esta forma, el Supremo pretende asegurar la seguridad jurídica y evitar la incertidumbre en los casos ya resueltos.
Algunas resoluciones sostenían que el ET no obligaba a las empresas a conceder esta audiencia, salvo que lo estableciera el convenio colectivo, mientras que otras consideraban que el Convenio de la OIT imponía dicha obligación, independientemente de la normativa interna. Con esta sentencia, el Supremo zanja el debate.
3. Implicaciones para Empresas y Trabajadores
A partir de ahora, omitir la realización de una audiencia previa en los despidos disciplinarios podría acarrear serias repercusiones para las empresas. Además de que el despido sea declarado improcedente, las consecuencias pueden incluir la obligación de readmitir al trabajador en su puesto, así como el pago de una indemnización que abarque tanto los salarios de tramitación como posibles compensaciones por los daños ocasionados.
Estas sanciones no solo impactarían en la estabilidad financiera de la empresa, sino también en su reputación, poniendo en evidencia la importancia de cumplir con este nuevo requisito legal.
Por otro lado, esta decisión representa un avance en la protección de los derechos de los trabajadores, quienes ahora ganan el derecho a conocer de manera clara y detallada las acusaciones en su contra, equilibrando la relación laboral, fortaleciendo la posición del trabajador frente a decisiones unilaterales y previniendo abusos.
Cabe destacar que la obligación de audiencia previa no será exigible en todos los casos. Existen situaciones excepcionales en las que no será razonable pedir al empleador que conceda esta oportunidad al trabajador, como casos de fuerza mayor, situaciones de emergencia o cuando la conducta del trabajador pone en riesgo inmediato el bienestar o la seguridad de la empresa o sus empleados.
En estos casos, la empresa podrá proceder sin necesidad de realizar la audiencia previa, siempre y cuando pueda justificar adecuadamente la imposibilidad de llevar a cabo este trámite.
Conclusiones
La reciente sentencia del Tribunal Supremo que establece la obligatoriedad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios marca un hito en la regulación laboral española. Esta decisión no solo unifica la doctrina existente, sino que también introduce un nuevo estándar de buenas prácticas, promoviendo mayor equidad y transparencia.
Para las empresas, esta modificación implica la necesidad de revisar y adaptar sus políticas internas de recursos humanos para minimizar riesgos y fortalecer la seguridad jurídica. Desde la perspectiva de los trabajadores, esta sentencia representa un avance en la protección de sus derechos, al garantizarles la oportunidad de presentar su defensa antes de ser despedidos.
En Grupo Garantía, entendemos la importancia de adaptarse a los continuos cambios normativos que afectan al ámbito laboral. Por ello, trabajamos activamente para apoyar a empresas en la implementación de las nuevas exigencias legales, como la obligatoriedad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios.
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