Desde su aprobación en 1980, el Estatuto de los Trabajadores ha tenido como finalidad regular todo lo relacionado entre las relaciones entre empresas y trabajadores. A lo largo de los años, esta normativa ha experimentado diversas modificaciones para adaptarse a los cambios sociales y económicos. Por ello ahora se ha aplicado un nuevo cambio. El 4 de diciembre se implantará una reforma conocida como la garantía de indemnidad.
El derecho a la garantía de indemnidad busca reforzar la posición de los trabajadores frente a posibles represalias por defender sus derechos laborales, estableciendo mayores garantías frente a despidos injustos.
En este artículo, vamos a explicar con detalle qué implica la garantía de indemnidad, cómo impactará en las relaciones laborales y qué pasos deben seguir los trabajadores para beneficiarse de ella. ¡Sigue leyendo!
1. ¿En qué consiste la Garantía de Indemnidad?
La garantía de indemnidad es un principio del derecho laboral que protege a los trabajadores frente a posibles represalias, como despidos u otras medidas, cuando ejercen o defienden sus derechos en el ámbito laboral. La Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, publicada el 14 de noviembre en el BOE, refuerza esta protección al ampliar su alcance, recogido en el artículo 17 del ET.
Este artículo establece que «Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación».
Además, la garantía de indemnidad se conecta con el artículo 24.1 de la Constitución Española, que asegura la tutela efectiva por parte de jueces y tribunales y prohíbe que cualquier persona sea colocada en una situación de indefensión.
En su artículo 12.3, la LO 5/2024 aclara que «Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa.» Estas consecuencias por parte de la empresa pueden incluir desde modificaciones en el contrato laboral hasta la rescisión del mismo.
Así también, en la Disposición adicional tercera del articulo 24 se recoge que «Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.»
2. Principales implicaciones de la Garantía de Indemnidad
La ampliación de la garantía de indemnidad supone un avance significativo en la protección de los derechos laborales. Esta medida no solo refuerza la seguridad jurídica de los trabajadores que ejercen sus derechos, sino que extiende dicha protección a su entorno más cercano, como podemos analizar de sus implicaciones.
2.1. Declaración de despidos nulos por represalias
Una de las principales consecuencias de esta reforma es que cualquier despido que tenga como causa una reclamación de derechos laborales será considerado nulo de pleno derecho. Esto significa que el despido no solo será improcedente, sino que se invalidará completamente, devolviendo al trabajador a su situación anterior en la empresa.
Esta medida busca prevenir que las empresas utilicen el despido como herramienta de represalia, fomentando así un entorno donde los empleados puedan ejercer libremente sus derechos laborales sin temor a consecuencias negativas.
En este sentido, el despido nulo no deja margen para negociaciones indemnizatorias como ocurre en los despidos improcedentes, lo que refuerza la protección del trabajador.
2.2. Obligaciones para las empresas: readmisión e indemnización
Cuando un despido es declarado nulo bajo la garantía de indemnidad, la empresa está obligada a readmitir al empleado en su puesto de trabajo, garantizando que se mantengan sus mismas condiciones laborales previas al despido. Además, deberá indemnizar al trabajador por los daños y perjuicios ocasionados.
Además, la empresa estará obligada a readmitir al empleado afectado y a indemnizarle por los perjuicios sufridos. No obstante, será indispensable que el trabajador pruebe que el despido fue improcedente y estuvo directamente relacionado con la reclamación de sus derechos.
Esta indemnización puede incluir:
- Los salarios dejados de percibir durante el tiempo en el que el trabajador estuvo fuera de la empresa.
- Compensaciones por los daños morales derivados del impacto que el despido haya podido causar en su vida personal y profesional.
- Otras compensaciones relacionadas con los gastos o perjuicios sufridos como consecuencia de la acción empresarial.
2.3. Requisitos para que el trabajador reclame esta protección
Aunque la garantía de indemnidad refuerza la posición del empleado, su aplicación requiere que se cumplan ciertos requisitos:
- Demostrar el vínculo causal entre la reclamación y el despido: El trabajador deberá aportar pruebas de que su despido fue motivado por una reclamación laboral, ya sea realizada directamente por él, a través de representantes legales, o en procedimientos administrativos o judiciales.
- Cumplimiento de plazos legales: El trabajador debe actuar dentro de los plazos establecidos por la legislación laboral para impugnar el despido. Generalmente, el plazo es de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
- Acudir a la vía judicial: La garantía de indemnidad, al estar recogida como un derecho fundamental, requiere la intervención de un juez para declarar la nulidad del despido. Por ello, es esencial que el trabajador interponga la correspondiente demanda ante los tribunales laborales.
Estas condiciones subrayan la importancia de contar con un asesoramiento jurídico adecuado, ya que el proceso para reclamar la garantía de indemnidad puede ser complejo y requiere una correcta fundamentación legal.
2.4. Ampliación de Derechos a Familiares
Basándose también en su Disposición adicional tercera, la LO 5/2024 establece que la garantía de indemnidad “se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando estos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”.
Lo relevante es que estas personas cercanas quedan protegidas incluso si ellas mismas no han llevado a cabo ninguna acción para reclamar derechos laborales. La intención es evitar represalias indirectas contra el trabajador principal a través de su entorno cercano.
Por ejemplo, si un empleado denuncia una irregularidad laboral, la empresa no puede tomar medidas desfavorables contra su pareja o un familiar que también trabaje allí como forma de presión o castigo.
3. Derechos Laborales de Representación en la Empresa
En el marco del derecho laboral español, los derechos de representación colectiva de los trabajadores están regulados específicamente en el Título II del ET . Estos derechos permiten a los empleados estar representados por órganos que defienden sus intereses en el ámbito laboral, garantizando su participación en los procesos de toma de decisiones y en la supervisión de las condiciones laborales dentro de las empresas.
3.1 Representación Unitaria y Sindical
Existen dos tipos principales de órganos de representación en función del tamaño de la empresa: los Delegados de Personal y los Comités de Empresa.
En empresas con menos de 50 trabajadores, los empleados están representados por Delegados de Personal, según lo dispuesto en el artículo 62 del ET. Por otro lado, en empresas que superan los 50 trabajadores, la representación recae en el Comité de Empresa, de acuerdo con el artículo 63 del mismo cuerpo legal.
Ambos órganos tienen una serie de funciones que incluyen la información y la consulta sobre determinadas decisiones empresariales, tal y como establece el artículo 64, que detalla las situaciones en las que la empresa debe consultar a los representantes de los trabajadores antes de tomar decisiones que afecten a los empleados.
Ambas formas de representación son esenciales para garantizar una voz colectiva de los trabajadores en el entorno laboral, favoreciendo la negociación y la resolución de conflictos de manera efectiva.
3.2 El Derecho a la Libertad Sindical
El derecho a la libre sindicación es un derecho fundamental recogido en la Constitución en su artículo 28.1, el cual garantiza a todos los trabajadores la libertad para afiliarse a un sindicato de su elección.
Este derecho está también específicamente regulado en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, que establece un marco legal para el ejercicio de la actividad sindical.
Dentro de las actividades cubiertas por este derecho se incluyen la negociación colectiva, el derecho de huelga, y la posibilidad de presentar candidaturas para los órganos de representación de los trabajadores.
3.3 Garantías y protección de los representantes
Los representantes de los trabajadores gozan de una serie de garantías especiales, según el artículo 68 del ET y el artículo 10.3 de la LOLS. Entre estas garantías destacan la inmunidad frente al despido o a las sanciones durante el ejercicio de sus funciones y hasta un año después de la finalización de su mandato.
También tienen derecho a disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para realizar sus funciones representativas, lo que les permite llevar a cabo su trabajo sin sufrir penalizaciones económicas o profesionales.
Adicionalmente, en caso de que un representante sea objeto de sanciones disciplinarias, debe abrirse un expediente contradictorio, asegurando el respeto al derecho de defensa. Estas protecciones tienen como objetivo garantizar que los representantes de los trabajadores puedan desempeñar sus funciones sin temor a represalias, asegurando que actúen de manera libre y autónoma en favor de los intereses de sus compañeros.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el organismo encargado de velar por el cumplimiento de los derechos de los representantes. Las empresas que no cumplan con estas obligaciones pueden enfrentarse a sanciones, que van desde multas hasta otras medidas correctivas.
Conclusión
El derecho a la garantía de indemnidad, a través de la Ley Orgánica 5/2024, representa un avance en la protección de los derechos laborales en España, reforzando la seguridad de los trabajadores frente a represalias por ejercer o defender sus derechos, especialmente al declarar nulos los despidos motivados por reclamaciones laborales.
Para ejercer la garantía de indemnidad, es esencial contar con un asesoramiento adecuado y conocer los pasos a seguir en caso de represalias.
Es por ello que el equipo de expertos de Grupo Garantía brinda un asesoramiento integral y especializado a empresas para garantizar a nuestros clientes el cumplimiento de las nuevas normativas, la protección de los derechos laborales y fomentar el bienestar de sus empleados.
