La igualdad salarial es un principio que establece que todas las personas deben recibir la misma remuneración por trabajos de igual valor, sin distinción de género, raza, orientación sexual, nacionalidad o cualquier otra condición personal.
Sin embargo, la realidad demuestra que esta equidad aún no se ha alcanzado plenamente en muchos ámbitos y sectores.
Uno de los ejemplos más claros de esta problemática es la llamada brecha de género, la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres. Más allá de una cuestión económica, esta división evidencia barreras socioeconómicas que limitan el acceso de las mujeres a mejores oportunidades y puestos de responsabilidad.
En este contexto, el Día Europeo de la Igualdad Salarial nos invita a reflexionar sobre el impacto de estas diferencias en las empresas y en la sociedad en su conjunto. En este artículo, analizaremos cómo la brecha de género afecta al mundo laboral y qué medidas pueden contribuir a reducirla.
Factores que Perpetúan la Brecha de Género
La desigualdad salarial entre hombres y mujeres tiene su origen en diversas barreras estructurales y sociales que limitan el desarrollo profesional de las mujeres en el mercado laboral. Entre los principales factores se encuentran:
- Segregación laboral: Las mujeres, especialmente migrantes, están sobrerrepresentadas en sectores con menor protección legal, salarios bajos y condiciones precarias, sin acceso a prestaciones sociales.
- Carga de trabajo no remunerado: Las mujeres dedican en promedio tres horas más al día que los hombres a tareas de cuidado y trabajo doméstico, lo que limita sus oportunidades laborales.
- Penalización de la maternidad: Las mujeres que son madres enfrentan mayores obstáculos salariales debido a la reducción de su jornada laboral, el acceso limitado a puestos mejor remunerados, la discriminación en procesos de contratación y promoción, y la falta de programas de apoyo para facilitar su reincorporación al mercado laboral.
- Roles y estereotipos de género: Las normas sociales empujan a las mujeres hacia sectores tradicionalmente feminizados, como la enseñanza, el trabajo social o el cuidado, que suelen estar peor pagados.
- Prácticas discriminatorias en contratación y promoción: Las barreras para acceder a puestos de liderazgo y cargos directivos perpetúan la desigualdad salarial y limitan las oportunidades de crecimiento.
La Brecha Salarial en Cifras
Informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) revelan que la brecha de género a nivel mundial se sitúa en un 20%, lo que significa que las mujeres perciben, en promedio, solo el 80% del salario que reciben los hombres por el mismo trabajo. Una situación que se agrava aún más en el caso de mujeres migrantes, con discapacidad o con hijos a su cargo.
En España, según los datos de la Encuesta de Estructura Salarial del año 2021, las mujeres ganan, en promedio, 5.212 euros menos al año que los hombres, con una brecha salarial del 18.36%, siendo su retribución menor en prácticamente todas las secciones de actividad.
Históricamente, la brecha de género alcanzó su punto más alto en 2014, con un 31,4%, reduciéndose conforme han pasado los años en gran parte gracias a la subida del Salario Mínimo Interprofesional y la reforma laboral que disminuyó la temporalidad en el sector privado.
Esta evolución positiva también muestra una mayor reducción en las generaciones más jóvenes. En el grupo de 20 a 24 años, la diferencia salarial se ha reducido en un 4,3%, mientras que en el segmento de 25 a 29 años, la disminución ha sido del 2,2%. Y aunque estas cifras reflejan grandes avances, aún queda un largo camino por recorrer.
El Marco Legal sobre la Igualdad Salarial
La Constitución Española, en su artículo 14, garantiza el principio de igualdad y no discriminación, estableciendo que “los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
En el ámbito laboral, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, refuerza este principio en su artículo 5, asegurando la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, la formación, la promoción profesional y las condiciones laborales, incluidas las retributivas.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 28, establece que “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin discriminación por razón de sexo, ya sea salarial o extrasalarial”.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, introduce el concepto de “trabajo de igual valor” y obliga a las empresas a llevar un registro salarial, garantizando el acceso de los trabajadores a esta información a través de su representación legal.
Por su parte, el más reciente Real Decreto 902/2020, refuerza la igualdad retributiva entre mujeres y hombres obligando a las empresas a realizar auditorías salariales y asegurar la transparencia en los sueldos.
El Impacto de la Desigualdad Salarial en las Empresas
La desigualdad salarial no solo es un problema social, sino también económico para muchas empresas. Las diferencias salariales entre hombres y mujeres afectan la motivación y el rendimiento de sus empleadas, lo que puede traducirse en una disminución de la productividad.
Cuando las trabajadoras perciben que no se les remunera de manera justa por su trabajo, esto puede generar desconfianza, desánimo y, en algunos casos, incluso una alta rotación de personal. La falta de equidad salarial puede minar el compromiso y la lealtad hacia la empresa, impactando negativamente en el ambiente de trabajo.
Además, la desigualdad salarial puede limitar el acceso de las empresas a una fuerza laboral diversa y talentosa. Si las mujeres, por ejemplo, sienten que no tienen las mismas oportunidades de crecimiento que sus compañeros, puede llevar a una falta de retención y atracción de talento femenino.
El impacto de la desigualdad salarial también se refleja en la reputación empresarial. Las organizaciones que son percibidas como lugares donde no se valora igual a todos sus empleados corren el riesgo de enfrentar críticas públicas y de perder credibilidad ante sus clientes.
Medidas para Garantizar la Igualdad Salarial
Abordar la igualdad de género de manera activa es fundamental para cumplir con demandas sociales y como estrategia para fomentar la diversidad, inclusión y el rendimiento sostenible en las empresas.
Aunque las empresas deben cumplir legalmente con el Plan de Igualdad y el Registro retributivo, es esencial ir más allá de estos requisitos e implementar políticas que refuercen una cultura inclusiva.
A continuación, te presentamos cinco medidas para garantizar la igualdad de género en tu empresa:
- Formación en igualdad de género: Implementar programas de sensibilización y formación sobre igualdad de género y equidad salarial para todos los empleados y directivos.
- Mejores políticas de conciliación laboral y familiar: Ofrecer opciones laborales flexibles, licencias parentales y otros beneficios para ayudar a equilibrar la vida laboral y personal, reduciendo la penalización por maternidad.
- Fomento de la diversidad en puestos de liderazgo: Establecer metas y programas para incrementar la representación femenina en cargos directivos y de toma de decisiones.
- Políticas de contratación y promoción justas: Garantizar que los procesos de selección y promoción se basen en méritos y habilidades, evitando cualquier tipo de discriminación.
- Revisión de criterios de evaluación de desempeño: Ajustar los sistemas de evaluación de empleados para garantizar que sean justos y no favorezcan a un género sobre otro.
Conclusiones
La igualdad salarial es un principio fundamental que, a pesar de los avances, aún no se ha alcanzado, reflejándose en la persistente brecha de género. Y aunque existen leyes y medidas para fomentar la igualdad salarial, es crucial que las empresas vayan más allá y promuevan una cultura organizacional diversa y equitativa.
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