En este artículo, vamos a analizar en detalle esta nueva normativa y el nuevo permiso climático laboral que introduce, así como los escenarios en los que pueden solicitarse, y las nuevas obligaciones que deberán cumplir las empresas para garantizar la seguridad de sus trabajadores frente a situaciones de emergencia climática. ¡Sigue leyendo!
1. El Real Decreto-Ley 8/2024
El pasado 29 de noviembre, el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el Real Decreto-ley 8/2024, introduciendo un total de cuatro medidas; la creación de un nuevo permiso climático retribuido, la obligación para las empresas de informar a sus trabajadores sobre alertas climáticas, la necesidad de negociar y adoptar protocolos de actuación frente a emergencias climáticas, y la aprobación de un reglamento específico sobre la protección de los trabajadores frente al cambio climático.
A continuación, explicaremos cada una de estas medidas en detalle.
1.1 Nuevo Permiso Climático Remunerado
Una de las principales medidas que establece este RDL es la creación de un nuevo permiso climático remunerado. Estos permiten a los trabajadores ausentarse de sus puestos de trabajo hasta un máximo de cuatro días, siempre que no puedan acceder al centro laboral o transitar por las vías necesarias debido a recomendaciones, limitaciones o prohibiciones emitidas por las autoridades competentes.
De esta forma, gracias al nuevo permiso climático laboral los trabajadores podrán protegerse ante situaciones de emergencia derivadas de fenómenos climáticos extremos, como lluvias torrenciales, incendios forestales, olas de calor o nevadas intensas.
Este permiso climático ya se contemplaba en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el cual recoge textualmente que «La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente.»
A este artículo, el RD 8/2024 le añade un nuevo apartado, en el que se expresa que este permiso climático puede solicitarse «hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.»
Esta disposición queda también alineada con el Real Decreto-Ley 4/2023, de 11 de mayo, que ya apuntaba a la necesidad de abordar riesgos climáticos específicos en el ámbito laboral por medio de medidas como este nuevo permiso climático laboral .
1.2. Obligación de Informar sobre Alertas Climáticas
Junto con el nuevo permiso climático, la segunda medida que establece el RDL, ampliando el artículo 64.4 del ET, es la obligación de las empresas de informar a los trabajadores sobre la activación de alertas relacionadas con catástrofes naturales o fenómenos meteorológicos adversos.
Esta comunicación debe realizarse en cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores.
Este derecho de información fortalece la capacidad de los empleados para tomar decisiones seguras en situaciones de emergencia, estableciendo un canal directo entre las empresas y los servicios de alerta. A su vez, permite a los representantes de los trabajadores actuar como intermediarios para garantizar que la información llegue de manera efectiva y oportuna.
Y es que fomentar una comunicación temprana y precisa puede marcar la diferencia entre proteger la vida de los trabajadores y exponerlos a riesgos innecesarios. Las acciones como el nuevo permiso climático laboral también fomentan una mayor conciencia sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas tanto a nivel individual como organizacional, e integrar el cambio climático en las políticas de gestión de riesgos laborales.
1.3. Protocolos de Actuación frente a Emergencias Climáticas
El tercer aspecto clave es la obligación de las empresas de negociar y adoptar protocolos de actuación específicos para abordar riesgos relacionados con catástrofes naturales y fenómenos climáticos extremos.
Estos protocolos, ampliados en el artículo 85.1 del ET, deben ser acordados en el marco de la negociación colectiva.
Estas modificaciones amplían los temas que pueden ser objeto de negociación, fortaleciendo tanto la promoción de la igualdad de oportunidades como la preparación ante emergencias climáticas. Los convenios colectivos deberán incorporar planes de igualdad de género orientados a garantizar la equidad y la igualdad de trato entre mujeres y hombres, así como protocolos específicos frente a desastres climáticos, diseñados para mitigar los riesgos asociados a fenómenos meteorológicos extremos.
Asimismo, será posible incluir mecanismos para la resolución de conflictos que puedan surgir durante los periodos de consulta relacionados con cambios en la movilidad geográfica, modificaciones de las condiciones laborales, suspensión de contratos o procesos de despidos colectivos.
El desarrollo de estos protocolos requiere la implicación activa de los agentes sociales y representa un avance significativo en materia de prevención. Sin embargo, todavía existen incertidumbres sobre su aplicación práctica, como los sectores de actividad a los que se dirigirán, su contenido y su alcance.
1.4. Reglamento sobre Cambio Climático y Trabajo
Finalmente, el RDL introduce un compromiso por parte del Gobierno a aprobar, en un plazo de doce meses, de un reglamento específico sobre la protección de los trabajadores frente al cambio climático en el ámbito laboral. Este reglamento, mencionado en la Disposición Final 5ª, busca abordar riesgos como el calor extremo, la contaminación del aire y enfermedades transmitidas por vectores.
Asimismo, las empresas dispondrán de un plazo de un año para elaborar protocolos climáticos personalizados, ajustados a los riesgos particulares de su actividad.
La importancia de esta medida radica en su carácter pionero. Sería una de las primeras normativas en Europa dedicadas exclusivamente a proteger a los trabajadores de los efectos del cambio climático.
Además, responde a las crecientes demandas de la comunidad científica, que advierte que los riesgos laborales relacionados con el clima aumentarán significativamente en los próximos años.
2. ¿Qué ocurre pasados los 4 días del Nuevo Permiso Climático?
Ahora bien, una vez transcurrido el plazo de cuatro días del nuevo permiso climático retribuido, las empresas deberán evaluar la situación y determinar cómo proceder en caso de que persistan las circunstancias que justificaron el permiso climático.
Si las condiciones que impiden el acceso al centro de trabajo se prolongan más allá de los cuatro días que permite el nuevo permiso climático laboral, las empresas podrán solicitar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por fuerza mayor.
Según la modificación del artículo 47.6 del ET, se considera que las condiciones para aplicar un ERTE por fuerza mayor son la continuación de las circunstancias que impiden el acceso al lugar de trabajo y la existencia de limitaciones operativas que afecten directamente a la actividad de la empresa.
Para justificar la solicitud, las empresas deberán presentar evidencia documental que demuestre que las restricciones a la actividad han sido impuestas por la autoridad competente.
El proceso para solicitar este ERTE se simplifica en comparación con otros procedimientos. No será necesario obtener un informe de la Inspección de Trabajo, lo que agiliza la gestión del proceso. La empresa solo deberá documentar las dificultades operativas derivadas de la emergencia climática y su impacto sobre la actividad laboral.
Sin embargo, si la actividad empresarial lo permite, la empresa deberá priorizar el teletrabajo como alternativa. Esta opción garantiza la continuidad de la actividad laboral sin necesidad de recurrir a medidas adicionales. La empresa podrá implementar el teletrabajo siempre que la naturaleza de las tareas lo permita y se cuente con la infraestructura tecnológica adecuada para su desarrollo, cumpliendo con lo establecido en la Ley 10/2021, de 9 de julio.
